如果在當班長時沒有做教練的意識，那么在當主帥后就會陷入無將可用的困境。當然，如果沒有教練意識，也極有可能永遠到不了主帥的位置。
英國大文豪莎士比亞早就說過：人是萬物的靈長。
而在哲學家馬克思看來，人是生產力中最活躍的因素。
也許正是因為有這些先賢們深刻的洞見，美國的洛克菲勒才敢說，就算我的公司一夜之間化為烏有，只要員工們仍在，若干年后我依然是石油大王的豪言壯語。
雖然石油大王洛克菲勒的時代已經過去，但人的作用卻被所有公司經營者重視著。
可口可樂之所以成成為飲料巨頭，靠的是一支忠誠、能干的隊伍；百事可樂近幾年之所以在全球范圍內能超越可口電感生產廠家可樂，靠得也是對人的關注和培養。
翻開世界企業經營手冊，從麥當勞到肯德基，從雀巢到星巴克，無一不把對員工的培養放在公司發展的最重要的位置。
而反觀中國企業，鐵打的硬盤流水的兵，匯源被收購時才道出自身發展的人才困境，前幾年，北京一家著名商場破產，在老總的經營總結教訓中，非常遺憾的說，商場從譽滿京城走到今天的田地，最核心的原因是沒有一個非常強悍的中層管理團隊。
是的，朱元璋一體成型電感工廠能橫掃九州，成就帝業，靠得是有常遇春、徐達等一大群優秀將領的扶持；李世民之所以成就千古絕唱，少得了凌煙閣中那些被匯成圖像的文儒武將嗎？漢武帝滌蕩乾坤，靠得不正是李廣、霍去病、衛青一個個千古之下猶有生氣的面孔？
領域不同，道理相通。
小企業靠老板，大企業靠中層。
中層干部可以培養，也可以引進。從現實來看，近幾年，空降職業經理人方興未艾，從唐駿到萬明堅等明星，如演戲般你方唱罷我登場，但不能不看到大多空降兵都不同程度遇到了水土不服的問題，而且有的還很嚴重。再者，空降兵畢竟屬于少數，一個企業的發展不可能把人才產生希望都寄托在空降兵的身上，畢竟，那是遇見的。
所以，引進是輔助手段，培養才是基礎工程。基礎工程的扎實與否直接決定了一座大樓的高度和抗震度。如果在當班長時沒有做教練的意識，那么在當主帥后就會陷入無將可用的困境。當然，如果沒有教練意識，也極有可能永遠到不了主帥的位置。
重視的方法有千千萬萬種，最重要的是用適合自己的方法，有秩序、有目的地開展。
至此，想到了一些現象。

一、沒有目的的行為就是盲目，臺灣一位企業家正是因為用十年時間，從達到員工寫信封等一些看起來很小的目的出發，最終成就了企業良性運營模壓電感生產的大目標。所以，大目標是要寫出來的，小目標則要做出來。只有大小目標有序結合，一個企業的教練行為才能真正有效顯現出來。
李明利本人認為，有效了，班長的教練當好了，士兵才有可能也有教練意識，企業才可能逐漸不完全依靠老板，形成幫傳帶，徹底推翻“千軍易得，一將難求”的古律，人人都成為有可能當將軍的士兵。如果班子里面都是有可能當將軍的士兵，那企業恐怕就是一個王國了；反之如果班子里都只是能當兵的兵，充其量企業只是個班而已。所以，只要人的素質進步了，企業就不可能不進步；人人都能用好的習慣做好的事情，企業也就有了好的文化氛圍。

二、一些酒樓或者公司喜歡喊口號，唱公司歌。據說這是沿用一些跨國巨頭的做法，這讓人想到《阿Q正傳》中的趙老太爺，趙老太爺打了阿Q，阿Q反而受到了尊重，為什么？因為未莊通例，只要和名人扯上關系，就不簡單。企業教育員工似乎也是這樣，跨國巨頭的東西就一定是好的嗎？不，適合自己才是好的。所以一個小企業用標準化流程每天喊十五分鐘口號，不一定有根據需要每天抽三分鐘找一個員工聊聊天更管用。畢竟，在一個日益民主的時代，采用合時宜的溝通，因人因事而采用靈活的方法都是重要的。而培訓也好、教育也罷，目的卻只有一個，就是培養人才，而非麻木心靈，造就順民。

三、一些企業老總倒是喜歡和員工聊天，希望啟迪員工思維，促進員工能力的進步。可問題是，今天在這個問題上發表一番這樣的見解，明天又發表一番那樣的見解，天天有見解，天天有新意，可仔細觀察，發現老總的言行還如一團亂麻，沒有一點中心，而手段又是千篇一律。只有有明確的層次，對基層員工不談空話，對中層干部要教育其戰略；而教育的方法可以口頭，可以是案例，可以是一個細節，也可以是一個事件；另外，一個時期抓一個矛盾，就像打拳，全身的力量，集中到一點上，效果才會明顯。 大功率電感廠家 |大電流電感工廠